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A partir del martes 25 de julio, las relaciones laborales entre empleados y patronos no volverán a ser iguales que antes.
Esa es la fecha para la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral: un texto de transformaciones al Código de Trabajo (publicado por primera vez en 1943) que tardó casi 20 años en cristalizarse. La entrada en vigencia de esta reforma implica la derogatoria de 16 artículos, incorporación de otros 89 y la reforma de casi la mitad del documento original vigente hasta el momento.
Esa transformación será, quizás, la más significativa hecha en materia laboral desde la creación del propio Código.
Para la mayoría de trabajadores –individualmente–, implica la posibilidad de tener asistencia legal costeada para el Estado para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. Si se agrupan, el Estado también puede costear un arbitraje con el patrono para la resolución de conflictos colectivos.
También implica la incorporación de diversas vías expeditas judiciales, para las conciliaciones y para los arbitrajes, que pretenden agilizar la resolución de conflictos.
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Para el empleador, agrega nuevas responsabilidades, sobre todo la de documentar con más cuidado sus decisiones en materia laboral: condiciones esenciales para la defensa en cualquier proceso.
Antes de contratar, ¿qué debo hacer?
La Reforma Procesal Laboral obliga a los empleadores a prestar atención incluso a los procesos de reclutamiento, en la etapa precontractual. Aquí algunos de los principales ejes que debe atender.
Reclutamiento: Los carteles de "se busca colaborador de 18 a 25 años para trabajar en tienda" o las preguntas sobre el estado civil de un postulante a un trabajo son discriminatorias y le pueden llevar a un proceso judicial. Revise que las cuestiones y elementos que aplica en sus entrevistas de trabajo se limiten exclusivamente al tema laboral.
Un patrono puede recibir multas si un juez determina que se aplicaron prácticas que impidieron que una persona se contratara, debido a motivos de discriminación. Estas multas pueden ser de 8 a 11 salarios base de un oficinista I del Poder Judicial.
Para aplicar la entrevista, es necesario que el patrono tenga perfiles objetivos elaborados por la competencia y experiencia que se requiere. Se debe registrar que las contrataciones se ajustan a esos parámetros. Los manuales de puestos deben ser ajustados y es recomendable que capacite a los encargados del reclutamiento y que –si contrata a una empresa reclutadora– revise sus procesos.
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Un contrato debe incluir la fecha de inicio de la relación, la antigüedad laboral, el puesto que va a desempeñar la persona contratada, las características de los trabajos, el tipo de trabajo y la duración que va a tener. Esto es clave, pues el empleador debe tener prueba de ello en un juicio.
Durante el período de trabajo
A partir de este martes, la extensa mayoría de los trabajadores costarricenses (aquellos cuyo último ingreso o actual no supere los dos salarios base de un auxiliar administrativo –aproximadamente ¢902.000–) van a poder disponer de un defensor público que los acompañe para la defensa de sus derechos ante los empleadores. Eso, a juicio del tercer poder de la República, judicializará –aún más– los procesos laborales, pero se implementan procesos sumarísimos que pretenden tardar pocas semanas o meses para resolver los conflictos.
Además, los trabajadores pueden agruparse y, si logran llegar a un arbitraje (para el que el empleador y los empleados deben estar de acuerdo), pueden acceder a un árbitro del Ministerio de Trabajo, que será costeado por el Estado.
Para los patronos, la recomendación clave es informarse y documentar –en la medida de lo posible– todos sus procesos internos, para algún eventual conflicto.
Abogados públicos para trabajadores. Se estima que entre el 80% y el 90% de los trabajadores costarricenses podrían acceder a un defensor público para la defensa de sus derechos laborales. El Patronato Nacional de la Infancia (PANI) tendrá que asumir la defensa de los trabajadores menores de edad y de las madres trabajadoras.
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El arbitraje colectivo en el Ministerio de Trabajo va a ser gratuito para los grupos de trabajadores. Este tipo de proceso solo aplica si las personas contratadas y los empleadores están dispuestos a acudir a este.
A diferencia de una conciliación, un árbitro escucha las partes y es él quien toma una decisión final. Según la reglamentación del Ministerio de Trabajo, un arbitraje podría durar un máximo de entre cuatro y seis meses, en casos de alta complejidad. En los que no haya sindicato, o este sea pequeño, se podrá hacer una votación entre las personas trabajadoras, que se realizará por la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo.
No se permite la huelga en los servicios públicos esenciales. Sin embargo, en los casos de prohibición absoluta de acudir a la huelga en los servicios esenciales, la Reforma abre la posibilidad del arbitraje y la conciliación. El arbitraje se realizaría por la vía judicial.
Los trabajadores están obligados a buscar previamente la conciliación antes de irse a huelga. De lo contrario, el proceso puede declararse como ilegal y los trabajadores pueden exponerse a despidos. Los procesos de conciliación se realizarían en el Ministerio de Trabajo.
Los fueros especiales se amplían. Los trabajadores con situaciones especiales como las mujeres embarazadas, los trabajadores adolescentes, dirigentes sindicales y quienes presentan denuncias por acoso sexual, pueden acudir a la vía sumarísima si se les despide sin el debido proceso y se puede solicitar la reinstalación del trabajador al puesto como medida preventiva. Para despedir a este tipo de empleados, se debe de acudir a procesos especiales en los que participa la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo.
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En la negociación de convenciones colectivas el empleador, desde el primer momento, puede establecer límites presupuestarios y de legalidad antes de sentarse a la mesa de negociación. También se requiere el registro de actas de las negociaciones.
Concluir la relación laboral
La Reforma Procesal Laboral empujará a las empresas a transformar sus cartas de despido para que pasen de ser machotes (borradores o plantillas) a verdaderos textos personalizados que expliquen el cese de funciones.
Antes de la reforma el patrono no estaba obligado a entregar una carta de despido y el documento solo se entregaba a solicitud del trabajador. Eso provocó que trabajadores reclamaran su documento en instancias como la Sala Constitucional para poder exigir otros derechos.
Con la reforma el patrono está obligado a entregar la carta de despido, en el caso de que el cese de relaciones se realice sin responsabilidad patronal. En casos como una renuncia o el cese con responsabilidad patronal, se mantienen las circunstancias previas y es el trabajador quien debe solicitar la carta.
La carta debe indicar claramente cuál es el fundamento jurídico y los hechos que sirven como justificación para realizar el despido. El patrono queda limitado a agregar otras razones de despido que no se encuentren en la carta. Si se alega "reestructuración de personal" la empresa debe demostrar los elementos financieros que respalden esa decisión.
El documento de despido tiene que entregarse personalmente al trabajador. Si este no quiere recibirlo, no hay necesidad de contar con testigos. Ahora hay que entregar el documento al Ministerio de Trabajo o enviarlo por correo certificado en los diez días siguientes al despido.
La carga de la prueba recae sobre el patrono, así que en caso de enfrentar reclamos la empresa debe aportar documentación que respalde la decisión. Registre bien amonestaciones, llegadas tardías y elementos similares que puedan servirle de respaldo.
Se incluye una nueva causal de despido en la Reforma. Un trabajador o funcionario que aplique prácticas discriminatorias en sus funciones (a la hora de hacer una entrevista de trabajo como reclutador, al despedir o ascender a alguien u otros procesos) puede despedirse sin responsabilidad patronal, pues la discriminación es una falta grave.
Combate a la discriminación: elemento trasversal
Uno de los principales cambios transversales en la Reforma Procesal Laboral, aplicados al Código de Trabajo, es la redefinición del término de “discriminación” en la etapa previa, durante y posterior al contrato.
Ese cambio también podría ayudar a llenar vacíos en problemas como el acoso laboral (aún no regulado y solo legislado en el caso del acoso sexual).
El anterior Código de Trabajo solo establece cuatro criterios de discriminación: la etnia, el sexo, la religión y la edad. Aunque la jurisprudencia ha venido integrando otros criterios, no existía un compendio específico que unificara.
Con la Reforma se establecen nuevos criterios de discriminación, como la orientación sexual, el estado civil, la opinión política, la ascendencia nacional, la filiación, la situación económica, la afiliación sindical, la discapacidad o algún otro tipo de discriminación similar.
El cambio permite, entonces, que los jueces consideren otros muchos tipos de discriminación que –incluso– no se especifican en la ley , como la discriminación por la apariencia física.
Aún no hay seguridad sobre qué posiciones puede tomar la jurisprudencia sobre estos otros tipos de discriminación. ¿Puede un empleador rechazar la oferta de un nuevo trabajador por usar tatuajes o piercings? El patrono deberá demostrar que sus consideraciones se apegan exclusivamente a valoraciones sobre el desempeño laboral y el juez determinará si estas decisiones no tuvieron una base discriminatoria.
La discriminación puede suceder en cualquier momento del proceso laboral: desde la contratación, el despido, los ascensos o movimientos de personal, entre otros. Si una empresa despide a un empleado por discriminación, la Reforma exige reinstalar al trabajador, pagar sus salarios caídos y cancelar los daños y perjuicios.
Colaboraron en este artículo como fuentes: Nancy Marín, viceministra laboral; Luis Porfirio Sánchez Rodríguez, magistrado de la Sala II; Manrique Blen, gerente de Impuestos y Legal de Deloitte.
