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El Gobierno trabaja en la creación de la nueva metodología con la que se evaluará el trabajo y desempeño de los empleados públicos a partir del 1.° de junio de este año. Así lo contempla Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas.
La reforma fiscal, en su transitorio 30, establece que el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) tiene seis meses para emitir un reglamento en el que se determinarán los nuevos criterios para calificar el desempeño de los empleados estatales.
Aunque el nuevo mecanismo todavía se encuentra en construcción, Pilar Garrido, ministra de Planificación, explicó, en entrevista con EF, algunos de los cambios que se podrían implementar en el sistema de evaluación.
Las nuevas reglas
La reforma fiscal que entró en vigor el 4 de diciembre del 2018 establece las nuevas reglas que aplicará el Gobierno para evaluar a sus trabajadores. Esta legislación concede al Mideplán el papel de ente rector del empleo público.
El artículo 47 de la ley define que la evaluación del desempeño se basará en indicadores cuantitativos de cumplimiento de metas individuales y de los servicios prestados que se vinculan con procesos o proyectos. A la vez, están ligados directamente con las metas del cuerpo gerencial y de la institución.
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La fijación de indicadores cuantitativos es una de las novedades con respecto al mecanismo que se aplica en la actualidad, definido por la normativa del Servicio Civil, pues este permite que los datos sean de naturaleza cualitativa, y, las calificaciones, ambiguas. Así, en lugar de asignar puntuaciones (de 1 a 100) utiliza criterios como “excelente”, “muy bueno”, “regular” y “deficiente”, sin incluir la opción de “malo”.
Criterios de evaluación
El Gobierno creará un mecanismo de evaluación de desempeño general que se pueda aplicar para todas las instituciones del Estado, desde municipalidades con bajos índices institucionales hasta empresas en competencia, como el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE).
Sin embargo, este se adaptará a las diferentes instituciones, según la naturaleza de sus servicios y objetivos. Al departamento de Recursos Humanos de cada entidad le corresponderá ajustar los sistemas de evaluación.
Dentro del 80 % de la calificación que se le asigna a cada empleado, se establecerá un 30 % relacionado con productividad y un 20 % con competencias y habilidades blandas.
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La ministra aseguró que desean incorporar un indicador en el cual los usuarios o clientes puedan evaluar la calidad del servicio que recibieron por parte de los empleados públicos. Aunque al inicio no tendría un peso representativo en la nota final, la idea es que a largo plazo se generen estadísticas que influyan en las calificaciones.
En Mideplán tienen claro que la herramienta debe ser lo suficientemente reveladora como para que no se castigue a un funcionario que no recibe el 80 % correspondiente a la productividad y metas específicas por no contar con las condiciones y los materiales necesarios.
Esquema 360
El nuevo mecanismo de evaluación de los empleados públicos permitirá que reciban calificaciones de diferentes áreas y no solamente de la jefatura, como ocurre en la actualidad.
El Gobierno planea proponer que el funcionario pueda autocalificarse, recibir notas de otros departamentos con los que trabaja a diario y finalmente, obtener una evaluación por parte del usuario o ciudadano.
Este mecanismo es muy utilizado en empresas privadas para determinar las fortalezas, oportunidades y debilidades del colaborador y así ayudarle a crecer mediante capacitaciones, cambios de tareas o puestos y ajustes al equipo laboral.
Quienes obtengan mejores calificaciones por desempeño podrán optar por incentivos no monetarios: días de teletrabajo, acceso prioritario a capacitación, viajes al extranjero, reconocimientos y días de vacaciones profilácticas.
¿Cómo se aplicará?
La Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas aclara que, a principio de cada año, las jefaturas de las instituciones públicas deben asignar y distribuir a los funcionarios entre los diferentes procesos, proyectos, productos y servicios del departamento o área. El jefe también tendrá que establecer plazos de entrega y tiempos estimados para el cumplimiento de estos trabajos.
Las jefaturas tendrán la responsabilidad de darle seguimiento al avance de los trabajos establecidos en el plan anual. Si no lo hacen, se considerará como falta grave.
Cada departamento o área, dentro de las instituciones públicas, debe adaptar o crear un sistema informático para el seguimiento de las tareas asignadas a los trabajadores. Este sistema debe contener detalles del avance diario del las metas de cada funcionario.
El reglamento que emitirá Mideplán en junio detallará los criterios y parámetros que debe tener el sistema informático para el reporte de productividad de cada funcionario.
Los departamentos de Recursos Humanos de las instituciones públicas revisarán los reportes al final de cada año y definirán si las jefaturas y los empleados cumplieron las metas trazadas en el plan operativo anual.
¿Por qué es importante el cambio?
El pago de los pluses e incentivos salariales está ligado a la calificación de desempeño que reciben los empleados públicos cada año.
Por ejemplo, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) pagó ¢189 000 millones en anualidades a sus funcionarios en el 2017 y el Ministerio de Educación Pública (MEP) depositó ¢147 000 millones ese mismo año por este incentivo. Así lo evidenció un informe de la Contraloría General de la República (CGR).
La Ley de Salarios de la Administración Pública de 1957 establece que el pago de anualidades se otorga a empleados públicos que obtengan la calificación de “bueno” en el desempeño de sus funciones.
Antes de la aprobación de la reforma fiscal, la anualidad se fijaba como un porcentaje que crecía cada año y, conforme el salario del empleado aumentaba, la anualidad también era mayor.
Tras la entrada en vigor de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, la anualidad se fijó en un
1,94 % para los profesionales y en 2,54 % para los no profesionales. Toma como base el salario inicial con el que se ganó el beneficio y no la remuneración que contempla el aumento anual.
La reforma tributaria también establece que este incentivo solo se les pagará a los funcionarios que reciban una calificación de “muy bueno” o superior al 80 %.
En el 2017 el Gobierno entregó ¢513 000 millones en pago de anualidades a los empleados públicos.
La anualidad es solamente uno de los numerosos incentivos que existen en el empleo público. Las instituciones del Gobierno central, por ejemplo, tienen 113 pluses de diferente naturaleza; la mayoría de ellos se ligan con la evaluación del desempeño.
El informe de la CGR identificó 260 incentivos salariales que se pagan en el sector público costarricense.
La Contraloría también reveló que entidades como el Instituto Costarricense de Turismo (ICT) pagan ¢2 en incentivos por cada ¢1 de salario.
