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La preparación del talento es la clave para que la tecnología sea potenciadora del trabajo humano, y no su reemplazo. Pierre Blancher, gerente senior de la práctica de Capital Humano de Deloitte México, afirmó que es momento de ampliar el foco, dejar de concentrarse en los millennials y aprovechar la experiencia y perspectivas de otras generaciones.
Blancher es líder de Futuro del Trabajo para América Latina en Deloitte. Tiene una maestría en psicología social y organizacional de la Universidad de Estrasburgo (Francia).
El consultor señaló a los cambios tecnológicos como generadores de empleos y posibilitadores de puestos “más humanos”, pues permiten que los trabajadores se dediquen a las funciones que la automatización no puede reemplazar.
Además, afirmó que la esperanza de vida y la mejora en la salud en las edades avanzadas también tienen ya impacto en el trabajo, pero lo tendrán más en las próximas décadas.
“El Foro Económico Mundial recomienda a las economías desarrolladas incrementar la edad de retiro a 70 años para el 2050. Si vamos a vivir más tiempo, vamos a tener que trabajar más tiempo. Eso es lo que va a pasar. Por dos razones: no ahorramos lo suficiente como para vivir una jubilación de 30, 40 o 50 años y la salud que tenemos ahora a los 60 años era la que teníamos a los 40 años hace 50 años”, explicó.
EF habló con Blancher sobre las medidas que deben tomar las empresas para sacar provecho de los cambios en la transformación del trabajo y evitar que estos afecten en forma negativa su operación.
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¿Qué deben hacer las empresas frente a los cambios en el trabajo?
Las empresas deben tener una estrategia para prever cómo va a cambiar el tipo de perfil que van a requerir en el futuro. A veces es nada más abrirse a nuevas oportunidades que se pueden aprovechar. Por ejemplo, la gig economy ofrece oportunidades a empresas locales de acceder a talento muy especializado que tal vez no está aquí y les puede ayudar a hacer algo.
"En el caso de Costa Rica, si pensamos en el entorno de los centros de servicios compartidos, hay muchas actividades que con el tiempo se han venido estandarizando y se van a ir automatizando con el tiempo ¿Se va a perder trabajo? Probablemente no.
“Por ejemplo, en la presentación que hacemos del futuro del trabajo presentamos una lista de 15 empleos que no existían hace 15 años. Uno es científico de datos, que es la profesión más buscada del mundo”.
¿Cómo puede diagnosticar una organización sus necesidades de talento?
Hay que fijarse en tres elementos: el trabajo, la fuerza de trabajo y el lugar. El trabajo tiene que ver con las actividades que se van a automatizar. Cuando hablamos con los equipos, hay muchas cosas que no pueden hacer porque no tienen tiempo para hacerlas. Al deshacernos de eso se va a abrir un mundo de oportunidades para hacer tareas de mayor valor.
"La tecnología también va a ayudar a hacer cosas nuevas, que no hacíamos antes, esas hay que analizarlas para reconocer qué podemos acelerar con la tecnología, cuáles son las actividades que fundamental y esencialmente son humanas y en las cuales tenemos que desarrollar a las personas porque nos vamos a enfocar en eso, y aquellas nuevas que vamos a empezar a hacer.
"La gestión que se hace de esa fuerza de trabajo también es diferente. La perspectiva que tenemos es que en el futuro, más fluido, donde trabajemos en ecosistema, el freelancer (trabajador independiente) laborará para la organización de la misma forma que un empleado forma parte de la empresa. Entonces la experiencia debería ser relativamente similar.
"En el lugar de trabajo hay un cambio cultural que sucede con flexibilidad. El teletrabajo está tomando mucha más relevancia. Con el tiempo, con la 5G estamos a pocos años de tener oficinas virtuales en las cuales nos vamos a ver, a estar presentes. Esa es la posibilidad que abre la tecnología si cambiamos la cultura. Esa es la parte que debe cambiar en el lugar de trabajo.
¿Cuáles son los errores comunes que cometen las empresas en este proceso?
"El error típico que vemos es pensar que la tecnología es la solución. Es parte de la ecuación, pero no es la respuesta completa.
El segundo es querer resultados sin cambiar la cultura y la fuerza de trabajo. Se debe capacitar a las personas para aprovechar la tecnología, desarrollar una cultura general sobre todo lo que se puede hacer con ella.
No necesitamos volvernos tecnólogos, pero sí necesitamos entender cómo funcionan tecnologías como machine learning, inteligencia artificial, automatización y blockchain. ¿A qué se refieren esas tecnologías? En toda organización, una buena parte de las personas debería saber cómo funciona esto.
Todavía creemos que la innovación viene de unos cuantos especialistas que se van a dar cuenta de cuál es el futuro de la organización, cuando en la medida de lo posible deberíamos liberar el conocimiento una mayoría de personas pueda levantar la mano y decir “Yo creo que, con lo que está pasando, en mi puesto podría aprovechar tal cosa”, así podría evolucionar el lugar de trabajo.
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¿Hay un reto en la generación de esa cultura general?
Hay un reto muy importante para el sistema educativo de Costa Rica y de todos los países. La idea de estudiar cuatro o cinco años y que eso va a durar para toda la vida, va a tener que cambiar. En un mundo donde todo está evolucionando, donde vamos a trabajar 40 o 50 años, es poco factible pensar que vamos a estudiar los primeros años y eso va a alcanzar.
“Para las organizaciones, si necesitamos que las personas aprendan mucho, hay que acercarlas a cosas que les gustan. La gente que aprende mucho en forma autodidacta, siempre está en un rol que le gusta. Si uno no está donde le gusta, no va a hacer el esfuerzo de aprender algo nuevo. Es muy importante acercar a las personas a sus pasiones e infundirles gusto por lo que están haciendo”.
¿Cómo afectan estas transformaciones a la capa gerencial?
Afectan muchísimo. Hay un cambio cultural muy importante. Hablamos del nivel individual, pero la misma estructura de la organización está cambiando. No son simplemente más planas, sino que las empresas se están organizando por grupos de equipos.
"En esos casos el líder tiene que ser muchísimo más inclusivo: aceptar diferentes formas de ver las cosas. En la industria aseguradora, por ejemplo, trabajando en la creación de productos nuevos para los clientes, en este momento es necesario trabajar con personas que forman parte del equipo de tecnología, de ventas, de marketing, de finanzas y de legal, que determinan lo que es posible. Todos van a tener una perspectiva muy diferente. Entonces el jefe tiene que aprender a trabajar con un grupo de gente diferente, y tiene que motivar a las personas de manera distinta.
"Antes había un foco muy importante en los millennials, y ahora estamos esperando a los centennials. Pero tenemos que pensar en una fuerza de trabajo multigeneracional: es muy importante dejar de enfocarse simplemente en los millennials, y tomar en cuenta que en realidad debemos incluir diferentes personas con diferentes perspectivas y de diferentes generaciones.
“Para algunas cosas específicas vamos a tener que buscar un talento especializado, y que no es siempre el talento más joven. Siempre creemos que por hablar de tecnología debemos contratar a los recién salidos de la universidad, y aunque siempre es bueno tener esa perspectiva joven, pero en la evolución de la innovación hay muchas personas que han ido cambiando sus habilidades con el tiempo y que tienen un entendimiento de cómo funciona todo. Eso es muy importante: tomar en cuenta la experiencia de las personas”.
Colaboró en esta entrevista la periodista Laura Ávila
